Selon le nouveau texte, on doit considérer qu’un licenciement collectif, pour motifs économiques, s’associe à tout licenciement opéré par un employeur en raison d'une, suppression ou transformation d'emploi consécutive notamment des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'équilibre financier de l'entreprise.
Au plan de la procédure, l’article 3 exige que tout dossier de licenciement collectif pour motifs économiques doit comporter selon les motifs allégués les pièces justificatives incluant entre autres un courrier de saisine signé de l'employeur. S’il s'agit une personne morale, il revient au représentant légal de la société ou à un mandataire de ladite société de faire figurer ses nom pt prénoms, sa qualité et sa signature et une note de présentation de l'entreprise demanderesse.
Il faut également un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères par l'entreprise, la date de la réunion d’information, et d'explication avec l'Inspection du travail du ressort et la date licenciement ou encore la liste du personnel de l'entreprise et la liste des travailleurs concernés par le licenciement projeté ainsi que la liste et les coordonnées téléphoniques et/ou électroniques des délégués du personnel.
En cas de restructuration, l'employeur doit produire une note technique faisant ressortir l'intérêt de la mesure projetée et en cas de difficultés économiques entrainant un déséquilibre financier, le dossier doit notamment comporter les bilans comptables certifiés des trois dernières années qui précèdent l'année de la saisine. De même qu’en cas d'arrêt d'activité ou de fermeture, ce dossier doit comporter la décision de l'Assemblée Générale des associés, la décision de l'Assemblée Générale des actionnaires ou de l'actionnaire unique, la décision du représentant légal de l'entreprise individuelle, attestant de l’arrêt des activités ; la déclaration fiscale de cessation d'activité délivrée par la Direction Générale des Impôts.
CAS DE FIN DE SOUS-TRAITANCE
En cas de fin de sous-traitance ou de tâcheronnat et de fin de projet, lorsque le licenciement se rapporte à la perte d'un contrat de sous-traitance ou de tâcheronnat, l'employeur doit fournir obligatoirement ledit contrat qui le liait à l'entreprise utilisatrice et si le licenciement est consécutif à la fin d'un projet, au manque de financement, à la suspension ou à l’arrêt de la subvention dudit projet, doit nécessairement produire un document attestant du motif allégué.
L’article 6 précise que le dossier complet du licenciement doit être transmis aux délégués du personnel pour information, au Conseil National du Dialogue Social pour avis et propositions et à l'Inspecteur du Travail ressort pour compétence, 15 jours ouvrables au moins avant la réunion d'informations prévue à cet effet.
Au reste, le décret indique que le travailleur congédié par suite de licenciement collectif pour motifs économiques bénéficie, pendant deux ans d'une priorité d'embauche dans la même catégorie d'emploi, mais est tenu, de communiquer à son employeur tout changement d'adresse survenu après son départ de l'établissement étant entendu que l'employeur est tenu, en cas de vacance d'emploi, d'aviser le travailleur intéressé par tout moyen laissant trace écrite.